El Impacto de los Procesos de Reclutamiento y Selección en las Organizaciones

Por: Yazmín Cruz

Ensayo para el curso Administración de Recursos Humanos

La Oficina de Recursos Humanos tiene entre sus objetivos principales escoger el personal capacitado para cubrir las vacantes de una empresa tomando en consideración las necesidades de ésta. Cuando se contrata a personas que no cumplen con los estándares o están por debajo de ellos, se crean muchos problemas a la hora del desempeño y se pierde muchísimo tiempo y dinero tratando de sacar a las empresas de esos problemas ya que probablemente tengan que comenzar un nuevo reclutamiento.

Es por esto que el proceso de reclutamiento y selección de personal es fundamental ya que a través de éste, la organización ofrece las oportunidades de empleo que pretende llenar y se atraen los candidatos idóneos, capaces de ocupar un puesto dentro de la organización. Pero este proceso no es tan fácil ya que las empresas se tienen que enfrentar a la escasez de profesionales cualificados y a la competencia global. La solicitud de personas eficientes, creativas e innovadoras es lo que se busca hoy día, y esto ha desatado una guerra de talentos por lo que hace muchos más difícil este proceso.

Un reclutamiento pobre puede redundar en contratar una persona no idónea lo que repercute en más procesos de recursos humanos. Cuando se contrata una persona sub cualificada o sobre cualificada puede afectar su motivación o la del equipo de trabajo, su adaptación al nuevo trabajo y tener que invertir en capacitación para que ésta se acerque a lo que se requería inicialmente. En el caso del contrato de una persona sobre cualificada puede afectar las escalas salariales y quizás se tenga que modificar los parámetros utilizados para evaluar el desempeño del personal.

Es por esto que muchas empresas han optado por tener profesionales altamente capacitados para realizar esta tarea o por contratar consultoras especializadas en esta área. Por ende, un mal reclutamiento y selección de personal puede ser mucho más perjudicial de lo que las organizaciones se imaginan.

DISCIPLINA EFICAZ

La disciplina son las acciones que emprende un gerente para hacer cumplir las expectativas, criterios y reglas de la organización. Si el desempeño de un empleado no está a la altura o si ignora constantemente los criterios y las normas de la organización, es posible que el gerente tenga que imponer la disciplina para controlar ese comportamiento. Los problemas de disciplinas más comunes que enfrentan los gerentes son: asistencia, incumplimiento de las metas, desobediencia, descuidos al usar los mecanismos de seguridad, alcohol, drogas, robos, entre otros.

Según Stephen Robbins, la esencia de la disciplina eficaz, puede resumirse en ocho comportamientos:

1. Responda inmediatamente. Cuanto antes mejor siga una medida disciplinaria a una infracción, lo más probable es que el empleado asocie el castigo con la infracción y no con usted.
   
2. Haga una advertencia. Tiene la obligación de advertir al empleado antes de emprender una medida disciplinaria. Esto quiere decir que el empleado debe ser consciente de las reglas de la organización y aceptar sus normas de comportamiento. Es más probable que los empleados consideren justa la medida disciplinaria si recibieron una advertencia clara.
3. Enuncie concretamente el problema. Indique la fecha, hora, lugar y personas, así como circunstancias atenuantes de la infracción. Defina la infracción con los términos exactos en lugar de recitar normas de la compañía o incisos de contrato laboral. No se quiere comunicar preocupación por la infracción, sino por el efecto de esa infracción en el desempeño de la unidad de trabajo. Explique por qué el comportamiento no puede continuar, demostrando cómo afecta específicamente el desempeño laboral del empleado, la eficacia de la unidad y a los compañeros del empleado.
4. Permita a cada empleado explicar su posición. Un proceso justo exige que dé al empleado la oportunidad de explicar su posición. Desde el punto de vista del empleado, ¿Qué pasó? ¿Por qué ocurrió?
5. Sostenga una discusión impersonal. La disciplina debe vincularse a la infracción, no a la personalidad del infractor. No se dirige al empleado, si no a lo que haya hecho.
6. Sea constante. El trato justo de los empleados exige que la disciplina sea congruente. Si hace valer de manera incoherente las reglas sobre infracciones, pierden su efecto, la moral se reduce y los empleados pondrán en tela de juicio la habilidad de usted. Es responsabilidad de usted justificar claramente aquellas medidas disciplinarias que a los empleados puedan parecerles incongruentes.
7. Emprenda acciones progresivas. Escoja una sanción apropiada a la infracción. Las sanciones deben ser progresivamente más graves si la infracción se repite. La disciplina progresiva comienza con una advertencia de palabras, una suspensión, degradación o día sin goce de sueldo y por último el más serio de los casos el despido.
8. Obtenga un compromiso de cambiar. La disciplina debe incluir guía y dirección. Para corregir el problema deje que el empleado declare qué piensa hacer para garantizar que no vuelva a ocurrir la infracción.

Ref: Robbins, Stephen P. Organizational Behavior, 11th Edition: Prentice Hall, 2004.